Restrukturyzacja. wprowadzanie trudnych zmian z korzyścią dla organizacji i pracowników (Wolters Kluwer Polska SA)

Tytuł Restrukturyzacja. Wprowadzanie trudnych zmian z korzyścią dla organizacji i pracowników Autorzy Paweł Gniazdowski, Agnieszka Jagiełka, Milena Kosińska, Piotr Kuron, Maciej Mianowski Język polski Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska SA ISBN 978-83-8286-590-5 seria HR Rok wydania 2022 ilość stron 236 Format pdf Spis treści Wprowadzenie | str. 11

Rozdział 1. Restrukturyzacja jako ryzykowna zmiana – ryzyka społeczne i komunikacyjne | str. 13
Paweł Gniazdowski
1.... Natura ryzyka biznesowego | str. 13
2.... Specyfika ryzyka restrukturyzacyjnego | str. 14
3.... Ryzyko prawne | str. 15
3.1... Uwagi ogólne | str. 15
3.2... Brak koordynacji korporacyjnego harmonogramu z przepisami lokalnymi | str. 17
3.3... Brak świadomości przepisów związanych z reprezentacją pracowniczą | str. 18
3.4... Problem ignorowania różnic pomiędzy podmiotem biznesowym a prawnym | str. 18
3.5... Pułapka skupiania się na pozytywach | str. 20
3.6... Pułapki nadmiernej ostrożności prawnej | str. 21
4.... Ryzyko kontekstów | str. 22
4.1... Uwagi wprowadzające | str. 22
4.2... Kontekst dawnej obietnicy | str. 23
4.3... Kontekst treści poprzednich zmian | str. 25
4.4... Ryzyko kontekstów biznesowych | str. 27
5.... Ryzyko związane ze związkami zawodowymi i społecznością lokalną | str. 28
6.... Ryzyko odejść | str. 33

Rozdział 2. Jak minimalizować emocje, komunikując nieprzystępną zmianę? | str. 35
Maciej Mianowski
1.... Dlaczego w praktyce to takie skomplikowane? | str. 35
2.... Powody zmiany | str. 38
2.1... Czy trzeba komunikować wszystkie? | str. 38
2.2... Najtrudniejsze do podważenia | str. 39
2.3... Budzące jak najmniej emocji | str. 40
2.4... Nieuderzające osobiście w ludzi | str. 41
3.... Marketing w przekazie trudnej zmiany | str. 44
4.... Czy literalne trzymanie się prawa pomaga studzić emocje? | str. 50
5.... Informacja zwrotna wpływa na emocje | str. 52
6.... To, co się nie zmienia, jest tak samo ważne jak to, co się zmienia | str. 54

Rozdział 3. Rola kierowników/menedżerów liniowych w trakcie procesu restrukturyzacji – problem zaangażowania | str. 57
Piotr Kuron
1.... Uwagi wprowadzające | str. 57
2.... Postrzeganie menedżera liniowego w czasie spokoju | str. 58
3.... Postrzeganie menedżera liniowego w czasie niepokoju | str. 59
4.... Dlaczego zarządy obawiają się włączenia kierowników liniowych do procesów restrukturyzacji? | str. 60
5.... Dlaczego kierownicy się nie angażują? | str. 63
6.... Jak w rozsądny sposób włączyć kierowników do procesu zmiany? | str. 67
7.... Dlaczego menedżerowie liniowi są krytycznie ważną grupą dla powodzenia restrukturyzacji? | str. 72

Rozdział 4. Diagnostyka, czyli o celach i metodach oceniania kompetencji pracowników w trakcie restrukturyzacji | str. 74
Agnieszka Jagiełka
1.... Czy ocenianie jest potrzebne? | str. 74
2.... Kryteria do wytypowania zwalnianych pracowników | str. 80
3.... Selekcja negatywna czy wyłonienie przyszłych talentów? | str. 84
4.... Co i jak warto oceniać? | str. 86
5.... Postawa i motywacja – jak mogą się zmieniać w procesie restrukturyzacji? | str. 88
6.... Lęk przed oceną w procesie restrukturyzacji | str. 91

Rozdział 5. Reskilling i upskilling – kogo, czego i kiedy można nauczyć? | str. 94
Milena Kosińska
1.... Zmieniający się świat | str. 94
2.... Niedługie wprowadzenie do idei lifelong learning | str. 95
3.... Czym zatem jest reskilling i upskilling? | str. 96
4.... Kogo i czego można uczyć? | str. 102
5.... Jak wdrożyć reskilling i upskilling z uwzględnieniem różnych potrzeb? | str. 107
6.... Podsumowanie | str. 108

Rozdział 6. Wyzwania formalne, prawne i praktyki rozstaniowe | str. 110
Paweł Gniazdowski, Agnieszka Jagiełka
1.... Uwagi wprowadzające | str. 110
2.... Kontekst prawny | str. 110
3.... Benefity związane z odejściem – perspektywa pracownika | str. 114
3.1... Uwagi wstępne | str. 114
3.2... Korzyści finansowe | str. 116
3.3... Wsparcie w poszukiwaniu nowej pracy | str. 124
3.4... Inne benefity | str. 127

Rozdział 7. Outplacement – kiedy przydaje się przy restrukturyzacji? | str. 129
Agnieszka Jagiełka
1.... Uwagi wprowadzające | str. 129
2.... Outplacement wciąż nie taki powszechny | str. 130
3.... Zakres outplacementu | str. 131
4.... Komu naprawdę jest niezbędny outplacement? | str. 137
5.... Outplacement z urzędem pracy, wykonywany siłami wewnętrznymi czy z pomocą zewnętrznej producenta doradczej? | str. 145
6.... Restrukturyzacja z outplacementem czy bez? | str. 148

Rozdział 8. Program dobrowolnych odejść – niedoceniane narzędzie trudnych zmian | str. 149
Piotr Kuron, Paweł Gniazdowski
1.... Uwagi wprowadzające | str. 149
2.... PDO – kontekst prawny | str. 150
3.... Kontekst organizacyjny i kulturowy PDO | str. 154
4.... Praktyki realizacji „postępowych” PDO | str. 156
5.... Wybór modelu realizacji | str. 163
6.... Jaką przyszłość ma PDO? | str. 166

Rozdział 9. Utrzymanie kluczowych pracowników w trakcie restrukturyzacji | str. 168
Paweł Gniazdowski
1.... Uwagi wprowadzające | str. 168
2.... Definicja kluczowego pracownika | str. 169
3.... Powody utraty kluczowych pracowników w okresie restrukturyzacji | str. 170
3.1... Zagrożenia prawne | str. 170
3.2... Utrata uwagi menedżerów | str. 171
3.3... Atmosfera niepewności i chaosu | str. 173
3.4... Spadek morale | str. 173
3.5... Wizerunkowe perturbacje | str. 174
3.6... Oddziaływania zewnętrzne | str. 175
3.7... Stosunek do zmiany | str. 176
4.... Metody zapobiegania odejściom | str. 177
4.1... Uwagi ogólne | str. 177
4.2... Bonusy retencyjne | str. 177
4.3... Wczesne dzielenie się informacjami o restrukturyzacji | str. 182
4.4... Jednostkowe rozmowy wkrótce po zakomunikowaniu restrukturyzacji | str. 184
4.5... Zaproszenie do współtworzenia rzeczywistości po restrukturyzacji | str. 185

Rozdział 10. Niepowtarzalne wyzwania integracji kultur po fuzjach i przejęciach | str. 187
Paweł Gniazdowski
1.... Wstęp | str. 187
2.... Wyzwanie pierwsze – kto z kim się łączy | str. 189
3.... Wyzwanie drugie – kto odchodzi, kto zostaje | str. 190
4.... Wyzwanie trzecie – integracja kultur | str. 192
5.... Łączenie typów kultur | str. 197
6.... Łączenie kultur podobnych – kultura roli | str. 202
7.... Łączenie kultur zadania | str. 203

Rozdział 11. Praktyki restrukturyzacyjne w Europie i na świecie | str. 204
Piotr Kuron, Paweł Gniazdowski
1.... Uwagi wprowadzające | str. 204
2.... Rosnące znaczenie programów dobrowolnych odejść | str. 205
3.... Wsparcie outplacementowe | str. 206
4.... Rola menedżerów w procesach reorganizacyjnych | str. 207
5.... Praktyki restrukturyzacyjne w poszczególnych krajach | str. 207
6.... Państwa o relatywnie niskim poziomie regulacji | str. 209
6.1... Szeroka Brytania | str. 209
6.2... Norwegia, Szwecja i Dania | str. 210
6.3... Szwajcaria | str. 211
7.... Państwa o wyższym poziomie regulacji | str. 212
7.1... Niemcy | str. 212
7.2... Francja | str. 214
7.3... Hiszpania | str. 215
8.... Kraje o wysokiej złożoności projektów restrukturyzacyjnych | str. 217
8.1... Belgia i Holandia | str. 217
8.2... Włochy | str. 218
9.... Kraje pozaeuropejskie | str. 219
10.. Podsumowanie | str. 224

Rozdział 12. Restrukturyzacje przyszłości – jak będą wyglądały za 5–10 lat | str. 225
Paweł Gniazdowski
1.... Uwagi wprowadzające | str. 225
2.... Wpływ regulacji i polityki | str. 225
3.... Zmiana albo podnoszenie kwalifikacji zamiast restrukturyzacji | str. 228
4.... Scenariusz końca wzrostu gospodarczego | str. 229
5.... Rozwój programów przygotowujących pracowników do zmian | str. 230
6.... „Dożywotnie” komplety odprawowe | str. 230
7.... Częściej, ale na mniejszą skalę | str. 232
Autorzy | str. 233