Psychologia biznesu (Wydawnictwo Naukowe PWN)

Tytuł Psychologia biznesu Język polski Wydawnictwo Wydawnictwo Naukowe PWN ISBN 978-83-01-21266-7 Rok wydania 2020 Wydanie 1 ilość stron 480 Format mobi, epub Spis treści Wstęp XIII Część I. HISTORIA PSYCHOLOGII BIZNESU 1 1. Pomiędzy dociekaniem i manipulacją. Zarys historii związków psychologii i biznesu 3 1.1. Geneza relacji psychologia – biznes 5 1.2. Wpływ dziedzictwa funkcjonalistów na rozwój psychologii biznesu 9 1.2.1. Analiza wskaźników obiektywnych – pomiar zachowań 9 1.2.2. Analiza wskaźników subiektywnych – psychometryczne pomiary testowe 10 1.2.3. Analiza zachowań i postaw związanych z rolą. 11 1.2.4. Relacje międzyludzkie – pomiędzy współpracą i rywalizacją 12 1.3. Początki relacji psychologia – biznes w Europie i Polsce 12 Część II. KWESTIE ETYCZNE 19 2. Etyczne aspekty pracy psychologa biznesu w obszarze HR 21 2.1. Podstawowe wartości etyczne 23 2.2. Kto jest klientem? – problem odbiorcy i podmiotu oddziaływania 23 2.3. Kto decyduje o metodach diagnozy? 24 2.4. Kto może mieć dostęp do informacji uzyskanych podczas badań? 25 2.5. Jak zapewnić anonimowość w badaniach wewnątrz organizacji? 26 2.6. Jak wprowadzać zmiany organizacyjne? 27 2.7. Podsumowanie 28 Część III. KWESTIE METODOLOGICZNE 29 3. Psychologiczna diagnoza zachowań i zjawisk w organizacji 31 3.1. Wstęp 33 3.2. Czym jest diagnozowanie? 34 3.2.1. Od diagnozy do interwencji 34 3.3. Metody badawcze w psychologii biznesu 35 3.3.1. Metody ilościowe 35 3.3.2. Metody jakościowe 36 3.3.3. Metody mieszane 37 3.4. Metody gromadzenia danych na zapotrzebowania organizacji 38 3.4.1. Obserwacja 38 3.4.2. Wywiady 39 3.4.3. Testy psychologiczne, kwestionariusze i ankiety 40 3.4.4. Eksperymenty i quasi-eksperymenty 47 3.5. W jaki sposób przeprowadzać diagnozę w organizacjach? 49 4. Badanie jakościowe zachowań w organizacji 51 4.1. Zamiast wstępu – ostrzeżenie 53 4.2. Jakościowe badania organizacji jako przedsięwzięcie humanistyczne 54 4.3. Krytycyzm i zaangażowanie – sedno metodologii jakościowej 58 4.4. Badanie etnograficzne na gruncie organizacji – poręczna (i krótka) instrukcja obsługi 60 4.4.1. Od czego więc zaczynamy? 61 4.4.2. Wstępne definicje 61 4.4.3. Proces przeprowadzania badań 61 4.4.4. Analiza i interpretacja wyników badań 62 4.4.5. Intensywne eksploracje literaturowe a własne badania – dyskusja 63 4.5. Zakończenie: naukowość i poezja 64 5. Parametry intelektu i osobowości w przewidywaniu funkcjonowania pracowników 67 5.1. Opis funkcjonowania człowieka przez konfigurację cech 69 5.2. Rozumienie cech intelektu; inteligencja ogólna, zdolności specjalne 69 5.2.1. Badania nad związkiem cech intelektu z funkcjonowaniem w pracy 70 5.3. Rozumienie cech osobowości; modele cech podstawowych i tzw. Wąskie cechy osobowości 72 5.3.1. Badania nad związkiem cech osobowości z funkcjonowaniem w pracy – wnioski i zastrzeżenia 74 5.4. Zainteresowania zawodowe: pomiędzy intelektem a osobowością 77 5.5. Podsumowanie 78 Część IV. KARIERA ZAWODOWA 79 6. Wzory karier i ich rozwój 81 6.1. Wstęp 83 6.2. Konwencjonalne teorie kariery 85 6.2.1. Heksagonalny model kariery Johna Hollanda (Model RIASEC) 86 6.2.2. Tęczowy model kariery Donalda Supera (teoria rozwoju karier) 89 6.2.3. Społeczno-poznawcza teoria Roberta Lenta, Stevena Browna i Gaila Hacketta 92 6.3. Współczesne teorie kariery 94 6.3.1. Kariera proteuszowa Douglasa T. Halla 95 6.3.2. Kariera bez granic Michaela B. Arthura i Denisa M. Rousseau 96 6.3.3. Hybrydowy model kariery Jona P. Briscoe i Douglasa T. Halla 97 6.3.4. Kariera inteligentna Roberta J. DeFillippiego, Michaela B. Arthura i Proscilli H. Claman 97 6.3.5. Kariera kalejdoskopowa Lisy A. Maniero i Sherry E. Sullivan 98 6.3.6. Konstruowanie kariery i poradnictwo kariery firma Savickasa 98 6.4. Wzory kariery 100 6.4.1. Wzory karier Kennetha Brousseau i Michaela J. Drivera 101 6.4.2. Kotwice kariery Edwina Scheina 102 6.4.3. Wzory karier – ustalenia empiryczne 103 7. Indywidualny rozwój pracownika: formalne i nieformalne uczenie się w miejscu pracy 105 7.1. Rozwój osobisty i uczenie się osób dorosłych w świetle teorii 107 7.1.1. Uczenie się osób dorosłych 107 7.1.2. Funkcjonalne implikacje teorii uczenia się 108 7.1.3. Teoria uczenia się poprzez doświadczenie Davida A. Kolba 109 7.1.4. Teoria multimedialnego uczenia się Richarda E. Meyera i Roxany Moreno 110 7.2. Specyfika uczenia się w organizacji 110 7.2.1. Adekwatne środowisko rozwoju pracowników: organizacja ucząca się 111 7.2.2. Korzyści wynikające z rozwoju pracowników 112 7.3. Wydajny cykl formalnego uczenia się w miejscu pracy 113 7.3.1. Przebieg formalnego uczenia się w miejscu pracy 114 7.3.2. Analiza potrzeb rozwojowych 114 7.3.3. Planowanie i projektowanie uczenia się 116 7.3.4. Działania wspierające rozwój osobisty pracowników 117 7.3.5. Ocena efektów formalnego uczenia się pracowników 120 7.4. Upraszczanie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy 121 7.4.1. Typy nieformalnego uczenia się pracowników 122 7.4.2. Wzmacnianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy 123 8. Zmiany na rynku pracy, utrata zatrudnienia i związane z tym wyzwania dla współczesnego pracownika 125 8.1. Wstęp 127 8.2. Istota i aspekty utraty pracy 128 8.2.1. Modele skutków utraty pracy 128 8.2.2. Modele radzenia sobie z utratą pracy 130 8.3. Funkcjonowanie człowieka w przypadku bezrobocia 132 8.3.1. Rezygnacja vs konstruktywna adaptacja 132 8.3.2. Radzenie sobie z brakiem pracy 134 8.3.3. Czynniki sprzyjające ponownemu zatrudnieniu 135 8.4. Powrót do pracy 138 8.4.1. Koszty reintegracji zawodowej 138 8.4.2. Adaptacja do nowego miejsca pracy 139 8.5. Podsumowanie 141 9. Psychologia przedsiębiorczości 143 9.1. Wstęp 145 9.2. Czym jest przedsiębiorczość? 145 9.2.1. Sposoby definiowania przedsiębiorczości 145 9.2.2. Przedsiębiorczość w Polsce i na świecie 146 9.2.3. Typy przedsiębiorczości 147 9.3. Analizy teoretyczne przedsiębiorczości i badania jej psychologicznych uwarunkowań 149 9.3.1. Przedsiębiorczość w tradycyjnych koncepcjach teoretycznych 149 9.3.2. Model procesu przedsiębiorczego 150 9.3.3. Czynniki psychologiczne w procesie przedsiębiorczym 152 9.3.4. Kierunki dalszych badań 153 Część V. PSYCHOLOGIA PRACY 157 10. Praca ludzka i jej analiza 159 10.1. Praca ludzka w ujęciu psychologii pracy i psychologii organizacji 161 10.2. Pojęcie pracy 161 10.3. Znaczenie pracy 162 10.4. Rodzaje pracy 164 10.4.1. Praca fizyczna, umysłowa i emocjonalna 164 10.4.2. Praca wielozadaniowa 166 10.4.3. Praca indywidualna i zespołowa 167 10.5. Analiza pracy 167 10.5.1. Metody zorientowane na pracę 168 10.5.2. Metody zorientowane na pracownika 168 10.5.3. Metody mieszane 170 10.6. Wykorzystanie analizy pracy 170 11. Błędy w procesie pracy i sposoby im uniemożliwiania 173 11.1. Błędy w pracy jako problem społeczny 175 11.2. Błędy i ich rodzaje w procesie pracy 176 11.2.1. Wczesne badania nad błędami w pracy 176 11.2.2. Współczesne badania nad błędami w pracy 177 11.3. Charakterystyka błędów w ujęciu Jamesa Reasona 179 11.3.1. Systemowy model błędów ogólnych Jamesa Reasona 179 11.4. Afektywne konsekwencje wystąpienia błędów w pracy 183 11.5. Odziaływanie z perspektywy indywidualnej. Edukacyjna funkcja błędów 183 11.5.1. Wiedza negatywna a uczenie się na błędach 185 11.5.2. Metakompetencje pracowników a skłonność do popełniania błędów 188 11.6. Odziaływanie z perspektywy systemowej 189 12. Cykl doboru personelu: procedury i metody 193 12.1. Procedura doboru pracowników: podstawowy schemat i uwarunkowania 195 12.1.1. Przeróżne podejścia do zarządzania ludźmi i konsekwencje dla planowania procedury selekcyjnej 195 12.2. Pojęcie predyktora i kryterium – problem trafności decyzji selekcyjnych 196 12.2.1. Kryteria: opis obsadzanego stanowiska 198 12.2.2. Predyktory: wymogi i ich pomiar 199 12.3. Poszukiwanie kandydatów 200 12.4. Metody wykorzystywane do badania kandydatów 201 12.4.1. Analiza dotychczasowych doświadczeń 201 12.4.2. Testy wiedzy o pracy 201 12.4.3. Testy i kwestionariusze 202 12.4.4. Wywiad 203 12.4.5. Metody symulacyjne 204 12.5. Planowanie procedury: kolejność metod, łączenie wyników i wyciąganie wniosków 205 12.5.1. Podejście typu Assessment Center 205 12.5.2. Metoda kolejnych barier 206 12.5.3. Łączenie wyników różnorodnych metod badania 206 12.6. Podsumowanie 207 13. Ocena pracy – ewaluacja efektywności i potencjału pracowników 209 13.1. Wstęp 211 13.2. Produktywność zawodowa 212 13.2.1. Przejawy wydajności pracownika 212 13.2.2. Wskaźniki wydajności i oceny pracy 213 13.3. Funkcje i cele ocen pracowniczych 216 13.3.1. Wynagrodzenia 216 13.3.2. Rozwój pracowników 216 13.3.3. Decyzje personalne 217 13.4. Problem trafności ocen pracowniczych 218 13.5. Wprowadzanie systemów ocen w organizacji 219 13.6. Techniki pomiaru produktywności pracy i ewaluacji potencjału pracowników 221 13.6.1. Obiektywne techniki oceniania 221 13.6.2. Subiektywne techniki oceniania 222 13.6.3. Porównawcze techniki oceniania 222 13.6.4. Skale ocen 223 13.7. Rola informacji zwrotnych 227 13.8. Świeże trendy w ocenianiu pracy 227 Część VI. ORGANIZACJA 229 14. Psychologiczne wizje organizacji i ich konsekwencje dla funkcjonowania firm i pracowników 231 14.1. Wstęp 233 14.2. Czym jest organizacja i kim są jej członkowie? 233 14.3. Metafory organizacji 236 14.3.1. Organizacja jako maszyna 236 14.3.2. Organizacja jako system (organizm) 237 14.3.3. Organizacja jako pole gry 239 14.3.4. Organizacja jako wolny rynek 241 14.3.5. Organizacja jako nienaturalna inteligencja 243 14.3.6. Organizacja jako grupa społeczna 244 14.4. Tożsamość organizacyjna jako typ tożsamości społecznej i rozumienie fenomenu tożsamości społecznej 246 14.5. Tożsamość organizacyjna a funkcjonowanie 247 14.5.1. Konsekwencje braku tożsamości organizacyjnej 248 14.5.2. Pozytywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej 249 14.5.3. Negatywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej 249 14.5.4. Budowanie tożsamości organizacyjnej 252 15. Obfitość kulturowa w miejscu pracy – perspektywa psychologiczna 253 15.1. Wstęp 255 15.2. Europejski kontekst zarządzania wielokulturowego – mobilność i migracja 255 15.3. Czym jest „kultura"? 256 15.3.1. Kultura w rozumieniu potocznym 256 15.3.2. Przegląd wybranych definicji kultury 256 15.3.3. Kultura w badaniach psychologicznych 259 15.3.4. Międzykulturowe badania cech psychologicznych i wartości 259 15.4. Problemy integracji pracowników odmiennych kulturowo – szok kulturowy 260 15.5. Praktyczne wykorzystanie umiejętności międzykulturowych w miejscu pracy – edukacja międzykulturowa 262 16. Kultura organizacji i klimat organizacyjny 269 16.1. Wstęp 271 16.1.1. Historia pojęcia kultury i klimatu organizacyjnego 271 16.1.2. Kultura a klimat organizacyjny 272 16.2. Przegląd wybranych teorii oraz modeli kultury i klimatu organizacyjnego 272 16.2.1. Teorie i modele kultury organizacyjnej 273 16.2.2. Teorie i modele klimatu organizacyjnego 277 16.3. Badanie kultury i klimatu organizacyjnego 279 16.4. Kultura i klimat organizacyjny – implikacje dla praktyki 281 17. Sprawiedliwość w organizacjach: teoria, metody i wykorzystania 283 17.1. Co rozumiemy przez pojęcie sprawiedliwości organizacyjnej? 285 17.1.1. Sprawiedliwość czy poczucie sprawiedliwości? 285 17.1.2. Typy sprawiedliwości organizacyjnej 285 17.2. Jak formułowane są sądy o sprawiedliwości? 287 17.2.1. Teoria sprawiedliwości Adamsa 287 17.2.2. Kryteria Leventhala 288 17.2.3. Heurystyki formułowania sądów o sprawiedliwości 289 17.2.4. Podsumowanie 290 17.3. Czynniki organizacyjne i osobowe a sądy o sprawiedliwości 290 17.3.1. Parametry i działania organizacji 291 17.3.2. Pracownik – czy wszyscy spostrzegają wydarzenia w ten sam sposób? 293 17.4. Konsekwencje (nie)sprawiedliwości w organizacji 295 17.4.1. Konsekwencje dla pracownika 296 17.4.2. Konsekwencje dla organizacji 296 17.4.3. Koszty używania sprawiedliwych procedur 297 17.5. Budowanie sprawiedliwego miejsca pracy – aplikacja teorii 297 18. Społeczna odpowiedzialność biznesu 301 18.1. Wstęp 303 18.2. Geneza i ewolucja pojęcia społecznej odpowiedzialności biznesu 303 18.3. Współczesne uwarunkowania rozwoju CSR – CSR w Polsce 306 18.4. Sposoby ujęcia i obszary CSR 308 18.5. Teoretyczne modele CSR i ich klasyfikacja 309 18.6. Aplikacje teorii. Instrumenty i metody pomiaru CSR 313 18.7. Psychologiczne aspekty CSR. Badania i perspektywy badawcze 315 19. Przywództwo w organizacji 319 19.1. Wstęp 321 19.2. Przywództwo a kierowanie 321 19.3. Teorie cech 322 19.4. Teorie zachowań 322 19.5. Zależnościowe modele kierowania 324 19.6. Model Full Range of Leadership Avolio i Bassa 325 19.7. Przywództwo charyzmatyczne 326 19.8. Teoria wymiany między przywódcą a członkiem zespołu i model tworzenia przywództwa 327 19.9. Przywództwo autentyczne 328 19.10. Przywództwo współdzielone 329 19.11. Przywództwo służebne 330 19.12. Przywództwo piątego stopnia 330 19.13. Koncepcje przywództwa dla biznesu 331 19.14. Wyzwania wobec przywództwa. Ciemna strona triada przywództwa 332 19.14.1. Nadużywanie władzy i wpływu 332 19.14.2. Negatywne reakcje podwładnych wobec władzy 332 19.14.3. Metamorficzny efekt władzy 332 19.14.4. Samodestrukcyjny wpływ kierowniczy 333 19.14.5. Wyczerpywanie zasobów samokontroli w roli kierowniczej 333 19.14.6. Ciemna triada osobowości 333 19.15. Związki przywództwa z dobrostanem pracowników 334 19.16. Czasopisma dotyczące przywództwa 335 19.17. Centra badań nad przywództwem 335 20. Komunikacja w organizacji 337 20.1. Wstęp 339 20.2. Tradycje w teoriach komunikacji 339 20.2.1. Tradycyjne teorie organizacji 340 20.2.2. Podejście systemowe 341 20.2.3. Podejście informacyjne 341 20.2.4. Podejście kulturowe 342 20.3. Komunikacja w zespołach 343 20.3.1. Zabieranie głosu w zespole 343 20.3.2. Dostatek w zespole 344 20.3.3. Rola osoby zarządzającej zespołem 345 20.3.4. Humor jako narzędzie komunikacji w zespole 346 20.4. Przyszłe kierunki badań 347 21. Zespół pracowniczy 349 21.1. Wstęp 351 21.2. Pojęcie zespołu 351 21.3. Czynniki funkcjonowania zespołu 352 21.3.1. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie indywidualnym 352 21.3.2. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie zespołowym: 352 21.3.3. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie organizacyjnym 354 21.4. Konwencjonalne modele efektywności zespołu 354 21.5. Wielopoziomowe uwarunkowania wydajności zespołu 356 21.5.1. Klimat zespołu jako czynnik sprawności. Model produktywności zespołu Campiona w rozwinięciu Humphreya i Morgesona 356 21.5.2. Motywacyjne, społeczne i kontekstowe charakterystyki pracy zespołowej 356 21.5.3. Wielkość i bogactwo zespołów 358 21.6. Konwencjonalne formy współpracy zespołowej 359 21.7. Multizespołowość 360 21.8. Świeże struktury zespołowe 360 21.8.1. Zespoły łączników organizacyjnych 361 21.8.2. Zespoły naukowe 361 21.8.3. Zespoły wirtualne 363 21.8.4. Układ człowiek – robot jako zespół 365 22. Innowacyjność w procesie pracy i w organizacji 367 22.1. Wstęp – innowacja w kontekście cyklu twórczego 369 22.2. Psychologiczna specyfika innowacji – dwa modele 371 22.2.1. Komponentowa Teoria Twórczości oraz Innowacji Organizacyjnej Amabile 372 22.2.2. Progresywność w kategoriach stylów zachowania i postaw – style twórczego zachowania 373 22.2.3. Psychologiczna taksonomia innowacji organizacyjnych według Cropleyów 375 22.3. Postępowość jako właściwość pracownika 378 22.3.1. Czynniki poznawcze i emocjonalno-motywacyjne 378 22.3.2. Osobowościowe poprzedniki i korelaty nowoczesności 379 22.4. Innowacyjność jako właściwość grup i zespołów 380 22.4.1. Zróżnicowanie członków zespołu a innowacyjność 380 22.4.2. Wybrane procesy grupowe występujące w zespole a progresywność 382 22.5. Postępowość a kontekst organizacyjny 384 22.5.1. Nowoczesność a charakterystyki stanowiska pracy 384 22.5.2. Nowoczesność a charakterystyki klimatu organizacyjnego 385 22.6. Konieczność różnicowania i wzbogacania modeli innowacji 387 23. Psychologiczne aspekty zmiany organizacyjnej 389 23.1. Wstęp 391 23.2. Globalne trendy w zmianie charakteru pracy 391 23.2.1. Transformacja przemysł – usługi 392 23.2.2. Zmiany technologiczne a sposób wykonywania pracy zawodowej 393 23.3. Rozumienie zmiany organizacyjnej i oporu wobec zmian 393 23.4. Jednostkowe i organizacyjne uwarunkowania reakcji pracowniczych na zmianę 396 Część VII. CZŁOWIEK W ORGANIZACJI 401 24. Kontrakt psychologiczny w organizacji 403 24.1. Wstęp 405 24.2. Koncepcja kontraktu psychologicznego 405 24.3. Cechy kontraktu psychologicznego 406 24.4. Treść kontraktu psychologicznego 407 24.5. Wyznaczniki treści kontraktu psychologicznego 409 24.6. Naruszenie i złamanie kontraktu psychologicznego 410 24.7. Konsekwencje naruszenia kontraktu psychologicznego 412 24.8. Kontrakt psychologiczny w przyszłości: nierozstrzygnięte pytania 413 25. Zachowania organizacyjne „poza rolą" 415 25.1. Wstęp 417 25.2. Definicja zachowań „poza rolą" i ich właściwości osiowe 418 25.3. Typologia organizacyjnych zachowań „poza rolą" 420 25.3.1. Typologia zachowań obywatelskich 420 25.3.2. Typologia Filipa Podsakoffa 421 25.3.3. Model okrężny 422 25.4. Typologie zachowań kontrproduktywnych 423 25.4.1. Typologia Robinson i Bennett 423 25.4.2. Typologia Paula Spectora i Suzy Fox 425 25.5. Modele teoretyczne wyjaśniające źródła zachowań „poza rolą" 425 25.5.1. Teoria równości 425 25.6. Teorie odwetowe 428 25.6.1. Model zachowań odwetowych 428 25.6.2. Model rewanżu 429 25.7. Model stresory – emocje 431 25.8. Problemy metodologiczne 432 26. Motywacja do pracy 437 26.1. Wstęp 439 26.2. Motywacja do pracy – wczesne podejścia badawcze 440 26.3. Osobowościowe uwarunkowania motywacji – w kierunku autodeterminacji 442 26.3.1. Motywacja a uniwersalne zapotrzebowania 443 26.3.2. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna 444 26.3.3. Próba integracji – współczesne podejścia do badania motywacji w przypadku pracy 450 27. Dobrostan zawodowy 453 27.1. Wstęp 455 27.2. Hedonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – zadowolenie, satysfakcja i emocje w pracy 456 27.2.1. Satysfakcja – poznawcza ocena pracy 456 27.2.2. Emocje i nastrój – emocjonalna ocena pracy 459 27.3. Eudaimonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – poczucie sensu i ważności pracy 462 27.3.1. Wielowymiarowe ujęcia sensu pracy 462 27.3.2. Uwarunkowania sensu pracy 463 27.3.3. Inne miary eudajmonistycznego dobrostanu 464 27.3.4. Relacja praca – życie osobiste jako sposób na poszukiwanie eudajmonistycznego dobrostanu 464 27.4. Podsumowanie 466 Część VIII. PSYCHOLOGIA KONSUMPCJI 467 28. Psychologia zachowań konsumenckich 469 28.1. Wstęp 471 28.2. Zachowania konsumenckie z perspektywy psychologii 471 28.2.1. Złożoność zachowań konsumenckich 471 28.2.2. Historia badań nad zachowaniami konsumentów 472 28.3. Psychologiczne aspekty posiadania 473 28.3.1. Zakupy a materializm 473 28.3.2. Zakupy a poczucie szczęścia 474 28.3.3. Dynamika emocji w procesie zakupowym 475 28.4. Psychologiczne aspekty oddziaływania producenta 475 28.4.1. Definicje producenta 476 28.4.2. Funkcje i ważność producenta 477 28.4.3. Fenomen podrabianych produktów 478 28.5. Relacja konsument – firma 479 28.5.1. Koncepcje wyjaśniające relację konsument – marka 479 28.5.2. Konstrukty opisujące relacje między konsumentem a marką 481 28.5.3. Relacje konsument – producent a samoocena konsumenta 482 28.6. Konsumpcja na pokaz 483 28.6.1. Koncepcja Thorsteina Veblena 483 28.6.2. Konsumpcja na pokaz a korzyści i straty w relacjach społecznych 483 29. Psychologia w marketingu 485 29.1. Wstęp 487 29.2. Modele zachowań konsumentów 487 29.2.1. Marketing klasyczny: konsument reaktywny 487 29.2.2. Marketing cyfrowy: e-konsument 488 29.2.3. Marketing 4.0.: nabywca-propagator 489 29.3. Użycie psychologii w polityce produktowej 490 29.3.1. Pozycjonowanie produktów 491 29.3.2. Projektowanie produktów 491 29.3.3. Testowanie produktów 491 29.3.4. Badanie nazw i opakowań 491 29.3.5. Modyfikowanie produktów 492 29.4. Zastosowanie psychologii w polityce cenowej 492 29.4.1. Badania akceptacji ceny 492 29.4.2. Zabiegi usprawniające akceptację ceny 493 29.5. Zastosowanie psychologii w dystrybucji 494 29.5.1. Merchandising – zabiegi aranżacyjne 494 29.5.2. Kształtowanie zachowań nabywców 495 29.6. Użycie psychologii w akcjach promocyjnych i reklamie 495 29.6.1. Cele promocji 495 29.6.2. Adresaci promocji – segmentacja klientów 497 29.6.3. Budżet promocji 497 29.6.4. Komunikat reklamowy 498 29.6.5. Formy promocji 500 29.6.6. Badanie sprawności działań promocyjnych 500 Bibliografia 503 Indeks rzeczowy 565 O Autorach 583