Mobbing i dyskryminacja w pracy - po zmianach przepisów (Praca zbiorowa)

" Celem zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu jest zagwarantowanie pracownikom (osobom ubiegającym się o zatrudnienie), że będą oceniani według posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, jakości, a także ilości wyprodukowanej pracy.

Dotychczas dyskryminację stanowiło gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony albo nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym rozmiarze czasu pracy.

Od 7 września 2019 r. Obowiązuje nowelizacja przepisów Kodeksu pracy dotyczących dyskryminacji. Jej rezultatem jest stworzenie otwartego katalogu przesłanek dyskryminacji. Aktualnie każde nierówne traktowanie pracowników, nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami, będzie uznawane za dyskryminację.

Pracownicy powinni być zatem równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, a także dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony albo nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawca może uniknąć dyskryminacji w zatrudnieniu, opracowując i stosując w zakładzie procedury antydyskryminacyjne. Wzór zasad polityki antydyskryminacyjnej został zamieszczony w niniejszej publikacji.

Pracodawca jest zobowiązany jeszcze przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, powodujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, wywołujące albo mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Od 7 września 2019 r. Obowiązują także przepisy, które pozwalają na mobbingowanemu pracownikowi ubieganie się o odszkodowanie nie tylko w sytuacji rozwiązania poprzez niego umowy o pracę (tak jak to było dotychczas), ale także w razie poniesienia przez niego szkody wskutek wykorzystywania praktyk mobbingowych, gdy pracownik nie zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę.

Odszkodowanie nie może być niższe drobne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. I w tym przypadku zamieszczamy w publikacji wzór procedury antymobbingowej. "