Kulturowe ramy zarządzania

Kultura ukierunkowuje sposób myślenia o człowieku, ustanawia też ramy tego, co uznaje się za sposoby realizacji człowieczeństwa. Jest zawsze „czyjąś" kulturą, ponieważ tworzą ją konkretni ludzie i w niej się wyrażają.

obfitość ludzkości tkwi w odmienności kultur. Jednak produktywny dialog pomiędzy przedstawicielami różnorodnych kultur nie jest realny bez wzajemnego poznania. Wiedza dotycząca aspektów kulturowych pozwala na zrozumienie różnic, występujących we wchodzących w interakcje kulturach.

W naukach o zarządzaniu uwaga skupiona jest na kulturze organizacyjnej. W książce przyjęto, że jest ona „wyuczonym i podlegającym ciągłe-mu kształtowaniu produktem grupowego doświadczenia opartym na wartościach, normach, z których wynikają artefakty i zachowania członków danej organizacji"1.

Refleksja nad nią dotyczy dodatkowo szeroko rozumianego kontekstu kulturowego, bowiem organizacje funkcjonują w określonych miejscach i w określonym czasie. Ł. Sułkowski twierdzi, że aby zrozumieć fenomen kultury organizacyjnej, potrzebne jest „odniesienie do zróżnicowania społeczeństw pod względem wartości kluczo-wych dla organizowania, takich jak chociażby stosunek do jednostki i grupy, władzy, niepewności i podejmowania ryzyka"2.

Dlatego też, wraz z wkraczaniem przedsiębiorców na zagraniczne rynki pojawia się konieczność zgłębiania wiedzy na temat aspektów kulturowych, co skutkuje możliwością generowania ergonomicznych wska-zówek, dotyczących kształtowania kultury organizacyjnej w odmiennym kulturowo otoczeniu.

Na mapie Europy i świata widnieją miejsca niedostatecznie opisane w kategoriach kultury, lecz przedsiębiorcy zakładają tam oddziały swoich firm. Takim punktem jest np. Ukraina. Analizy teoretyczne i badania odnoszące się do kultury narodowej tego kraju są relatywnie ubogie.

równocześnie wydają się one wyraźne ze względu na bliskie geograficzne położenie Ukrainy względem Polski, które sprzyja prowadzeniu działalności gospodarczej przez rodzime przedsiębiorstwa. Niemniej jednak, działalność ta pociąga za sobą określone problemy, jako że „zarządzanie przedsiębiorstwami funkcjonującymi w odmiennych kulturowo warunkach nie tylko wymaga orientacji dotyczącej języka czy zwyczajów innych społeczności, lecz też bardziej subtelnych umiejętności, opartych na tolerancji, otwartości i akceptacji"3.

Optymistyczne w tym kontekście wydaje się stanowisko G. Hofstedego, który utrzymuje, iż komunikacji międzykulturowej można się nauczyć, a podstawą takiego procesu uczenia się jest z zasady uświadomienie sobie, że każdy człowiek jest w inny sposób „zaprogramowany umysłowo", bo w inny sposób został wychowany4.

Kultura organizacyjna funkcjonuje w otoczeniu kultury narodowej, jednak zdiagnozowanie związku między nimi budzi problemy metodologiczne. Dlatego skoncentrowano się na realizacji następujących celów: • systematyzacja i pogłębienie wiedzy na temat kultury narodowej, a także kultury organizacyjnej – ukazanie ich złożonej relacji; • sugestia metody badawczej umożliwiającej porównanie kultur organizacyjnych; • przedstawienie komparatystycznego modelu do badania kultur organizacyjnych.

W niniejszej publikacji uwielbiano, że określenie zależności pomiędzy kulturą narodową i kulturą organizacyjną powinno opierać się na określonym modelu teoretycznym. Skonstruowano go, wykorzystując strukturalny model kultury organizacyjnej E.

Scheina oraz zintegrowany model kultury organizacyjnej. Każdy z ujętych w modelu stopni struktury kultury organizacyjnej – artefakty, wartości i pod-stawowe założenia kulturowe – może być diagnozowany przy pomocy odrębnych narzędzi badawczych.

W literaturze przedmiotu pojawiają się badania nawiązujące do dwóch poziomów struktury kultury organizacyjnej ukazanych w modelu E. Scheina: podstawowych założeń kulturowych, a także wartości. Dotyczą wpływu religii na kulturę organizacyjną.

Międzykulturowe badania porównawcze niezwykle skupiają się na podstawowych założeniach kulturowych. Pozostałe dwa stopnie – artefakty i wartości – objęte są analizą sporadycznie, gdyż uznaje się je za pochodne względem podstawowych założeń kulturowych, będących najgłębszym poziomem struktury kultury organizacyjnej.

W książce założono, iż całościowa diagnoza daje pełniejszy obraz kultury i powoduje, że różnice stają się bardziej uchwytne, co w efekcie zezwala na dogłębne zrozumienie zjawiska, jakim jest kultura organizacyjna.

na dodatek rozważono kwestie sporne dotyczące paradygmatów. Pomimo zasadności stosowania przez większość badaczy założeń określonego paradygmatu, za inspirujące ceniono stanowiska postulujące możliwość ich łączenia7.

jednoczy się to z praktyką używania w jednym projekcie badawczym metod ilościowych, a także jakościowych. Kiedy badacz decyduje się na takie łączenie, oprócz założeń paradygmatu głównego, stosuje założenia tzw.

paradygmatu ukrytego8. Skupiono się także na przedstawieniu metody badawczej, wielokrotnego, eksploracyjnego i wyjaśniającego studium przypadku (case study), umożliwiającej porównanie kultur organizacyjnych.

opiera się ona na dwóch paradygmatach: neopozytywistyczno-strukturalistyczno-systemowym i interpretatywno-symbolicznym. Założono jednak, że paradygmat neopozytywistyczno-strukturalistyczno-systemowy jest paradygmatem głównym, a interpretatywno-symboliczny paradygmatem uzupełniającym.

Publikacja składa się z czterech rozdziałów. W rozdziale pierwszym ukazano genezę i rozwój nurtu kulturowego w zarządzaniu, a także przedstawiono paradygmaty, definicje, funkcje, uwarunkowania i typologie kultur organizacyjnych.

W rozdziale drugim zaprezentowano diagnostyczny model kultury organizacyjnej. W rozdziale trzecim ukazano koncepcje kultury i koncepcje kultury narodowej. Dokonano refleksji nad złożonością relacji kultury narodowej i kultury organizacyjnej.

Przegląd definicji i kluczowych pojęć autorstwa polskich i zagranicznych badaczy posłużył ustaleniu kryteriów, na podstawie których można dokonać porównawczej charakterystyki np. Kultury polskiej i kultury ukraińskiej.

dodatkowo przedstawiono zintegrowany model kultury organizacyjnej, który uwzględnia trzy sposoby rozumienia kultury, tj. Jako zmiennej niezależnej, jako zmiennej zależnej, a także jako metafory rdzennej. Kultura organizacyjna, w przeciwieństwie do ogólnego rozumienia kultury, nie jest traktowana jako zmienna niezależna.

Ujmowana jest natomiast jako zmienna zależna, na którą wpływa – z jednej strony – kultura narodowa, z drugiej – inne elementy organizacji, i jako byt autonomiczny - rozumiany jako metafora kulturowa.

Poruszono również zagadnienie roli kultury organizacyjnej w zarządzaniu. W rozdziale czwartym przedstawiono historię badań kultury organizacyjnej i dotychczas użytkowane metody jej badania. Skoncentrowano uwagę na sporze metodologicznym, który związany jest ze stosowaniem w jednym projekcie badawczym metod ilościowych i jakościowych.

Przeprowadzono rozważania dotyczące zasadności integracji paradygmatów. Omówiono metody, zezwalające na zbadanie kultury organizacyjnej, ze szczególnym uwzględnieniem studium przypadku. W dalszej części rozdziału zaprezentowano model służący do badania kultury organizacyjnej, który obrazuje jej złożoność, a także pozwala na identyfikację różnic w zarządzaniu przedsiębiorstwami, wynikających ze specyfiki kultury otoczenia, w którym działają.

W zakończeniu książki przedstawiono stwierdzenia uogólniające i konkluzje. Niniejsza publikacja skierowana jest do szerokiego grona odbiorców, stanowczo do osób zgłębiających zagadnienia kulturowe. Pomaga zrozumieć istotę kultury w zarządzaniu, prezentuje kulturowe ramy zarządzania.